Objectifs dans le contrat d'un agent commercial : les fixer sans le subordonner

Les objectifs font partie des décisions à prendre avant de rédiger le contrat d'agent commercial. Cet article explique quoi fixer, comment éviter qu'un objectif devienne un outil de subordination, et ce qui se passe quand il n'est pas atteint.

Quels objectifs fixer à un agent commercial ?

Des objectifs qui disent ce que vous attendez à une échéance donnée, et que l'agent peut suivre seul. 3 familles couvrent la plupart des besoins. Chacune répond à une question différente.

• Les objectifs de volume : un chiffre d'affaires, un nombre de nouveaux clients, un volume sur un produit précis. Ils répondent à la question « qu'est-ce que l'agent apporte ? ».
• Les objectifs d'activité : des rendez-vous obtenus, des propositions envoyées, sur une période. Ils disent si l'agent travaille votre carte avant que les ventes n'arrivent.
• Les objectifs de montée en charge : un calendrier qui fait passer de l'activité aux résultats. Ils évitent de juger un agent sur des ventes impossibles à son stade.

Un objectif de volume seul, dès le premier mois, ignore votre cycle de vente. Un objectif d'activité seul, sans horizon de résultat, ne dit pas ce que vous attendez vraiment. Les 3 se combinent.

Comment fixer un objectif sans créer de lien de subordination ?

En fixant un résultat attendu, et en laissant l'agent libre de la façon de l'atteindre. L'agent commercial est un mandataire indépendant (article L134-1 du Code de commerce). Ce qui menace ce statut, ce n'est pas l'objectif, c'est l'ordre sur la manière de travailler.

L'article L8221-6 du Code du travail présume qu'un agent immatriculé n'est pas salarié. Cette présomption tombe en cas de lien de subordination juridique permanent. Un objectif mal utilisé peut y contribuer.

Les règles qui gardent l'objectif du bon côté :

1. Discuté et écrit : l'objectif est convenu avec l'agent et figure au contrat ou dans une annexe signée.
2. Sur une période : un nombre de rendez-vous sur un trimestre, pas un nombre de visites par jour.
3. Sur des faits commerciaux : rendez-vous, propositions, ventes. Jamais sur des heures, des jours de présence ou des déplacements.
4. Modifié d'un commun accord : pas de révision décidée seul en cours de route.
5. Sans sanction automatique : pas de pénalité ni de retenue sur commission attachée à l'objectif.

La façon de suivre ces objectifs au quotidien, sans glisser vers le contrôle, est détaillée dans notre article pour piloter ses agents sans risque de requalification.

Comment caler les objectifs sur votre cycle de vente ?

En plaçant les objectifs de résultat après au moins un cycle complet. Si vos clients signent en 2 mois, attendre des ventes le premier mois revient à fixer un objectif que personne ne peut atteindre. L'agent le sait, et il en tire ses conclusions sur votre carte.

La logique est la suivante : d'abord la prise en main, puis l'activité, puis les résultats. Chaque étape a son point d'étape daté, où vous regardez ensemble ce qui s'est passé.

Un objectif engage aussi le mandant. L'article L134-4 vous oblige à mettre l'agent en mesure d'exécuter son mandat, et pose un devoir réciproque d'information. Un objectif fixé sans kit, sans devis rapides ni réponses techniques mesure surtout vos propres manques.

Si vous accordez une exclusivité de territoire, l'objectif d'activité en est souvent la contrepartie. Ce lien se rédige avec soin, comme l'explique notre article sur la clause d'exclusivité d'un agent commercial.

Que se passe-t-il si l'agent n'atteint pas ses objectifs ?

D'abord, une discussion sur la cause. Un agent actif mais sans résultat signale souvent un problème d'offre, de prix ou d'outils. Un agent sans activité a souvent déjà choisi une autre carte.

Ensuite, sur le plan juridique, restez prudent. Les textes cités dans cet article ne font pas d'une « clause d'objectifs » un motif de rupture. Prévoir ce qui se passe en cas d'objectif manqué est une pratique contractuelle, à faire rédiger et valider par un avocat.

Surtout, une absence de résultats n'est pas automatiquement une faute grave. Or la faute grave est l'un des cas où l'agent n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat (article L134-13). Hors ces cas, la rupture ouvre en principe droit à cette indemnité, que la fiche du ministère de la Justice situe entre 2 et 3 années de commissions.

Avant de décider, lisez notre article sur la rupture du contrat d'un agent commercial, puis celui sur l'indemnité de fin de contrat. Et consultez un avocat sur votre cas.

Faut-il lier les objectifs à la rémunération ?

C'est possible, et c'est un choix distinct. La rémunération de l'agent est librement convenue entre les parties (article L134-5), comme le rappelle la fiche officielle sur le statut. Une prime versée quand un objectif est atteint en fait partie.

Ne mélangez pas les 2 logiques. Une prime récompense un objectif atteint, alors qu'un objectif contractuel dit ce que vous attendez de la relation.

Si le même chiffre sert à la fois à payer une prime et à envisager une rupture, l'agent ne retiendra que la menace.

Tableau : des objectifs progressifs sur 12 mois

Exemple fictif : une PME vend un équipement aux commerces de proximité, avec un cycle de vente d'environ 2 mois. Les chiffres sont à remplacer par les vôtres, à partir de votre cycle et de votre marché.

Comment lire ce tableau :

• Aucun objectif de résultat avant le mois 4 : l'agent n'a pas encore bouclé un cycle complet.
• Une colonne pour le mandant : chaque objectif a sa contrepartie de votre côté.
• Des points d'étape datés : ils servent à discuter et à ajuster d'un commun accord, pas à sanctionner.
• Des objectifs sur des périodes : jamais par jour, jamais sur l'emploi du temps.

Ce qui se passe à chaque point d'étape si un objectif n'est pas atteint doit être écrit avant la signature, avec un avocat.